У складу са делокругом рада, а након свеобухватне анализе стања у области радних односа, Републичка агенција за мирно решавање радних  спорова уводи нову услугу СОС МОБИНГ.

Ова услуга је заједнички пројекат Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања и Републичке агенције за мирно решавање радних спорова а настала је као последица недовољне информисаности како запослених тако и послодаваца о одредбама Закона о спречавању злостављања на раду („Сл. гласник РС“, бр. 36/2010). Иако је Закон у примени непуних шест година, показало се да запослени и послодавци и поред јасно предвиђених правила понашања, која су регулисана Правилником о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду („Сл. гласник РС“, бр. 62/2010), немају све потребне информације о овој појави.

Подизањем свести и знања о превенцији и заштити од злостављања на раду, следећи јасна правила законодавца, постићи ће се обострано прихватљиви ефекти који ће допринети бољој радној атмосфери, већој продуктивности запослених, а самим тим бољим резултатима рада и већим профитом за послодавце.

Позивањем бесплатног броја 0800-300-601 и бирањем одговарајућег тастера од 1 до 5, грађани ће добити тачне информације о томе шта је мобинг и које радње подразумева, који модели заштите од мобинга у правном систему Републике Србије постоје, односно више информација о обавезном поступку посредовања код послодавца, затим судском поступку и поступку пред Републичком агенцијом за мирно решавање радних спорова. Притиском тастера 0 предвиђена је могућност да се у директној комуникацији са правном службом Агенције поразговара о конкретној ситуацији.

Шта је мобинг по закону о спречавању злостављања на раду?

„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор (чл. 6. Законa о спречавању злостављања на раду „Сл. гласнику РС“, бр. 36 од 28. маја 2010).

Како препознати мобинг?

• по онемогућавању комуникације: намерном онемогућавању запосленог да изнесе мишљење, обраћању уз вику, претњу и вређање и слична истоврсна понашањa.
• по нарушавању међуљудских односа: изолацијом, игнорисањем, престанком комуникације, одузимањем средства за рад, ускраћивањем информација и др.
• по нападу на лично достојанство: коментарисањем приватности, оговарањем, вређањем и др.
• по нарушавању професионалног интегритета: неоправданим критикама и контролом, омаловажавањем резултата рада, давањем задатака испод нивоа знања и искуства, непримереним роковима извршења, омаловажавањем резултата рада, искључивањем из стручних и образовних програма и др.
• по свесном нарушавању здравља: стварањем стресних ситуација, претњама отказом и др.
• сексуалним узнемиравањем – сексистичким коментарима, нежељеним физичким контактима, условљавањем напредовања или погоршавања услова рада прихватањем сексуалних прохтева.

(чл.12 Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злотављања на раду, „Сл. гласник РС“62/10)

Како се заштити од мобинга?

У интерном поступку код послодавца, по Закону о спречавању злостављања на раду (чл.13.- 30.) и у поступку пред Републичком агенцијом за мирно решавање радних спорова, по Закону о мирном решавању радних спорова, у арбитражи, којом се утврђује постојање мобинга и одређују мере којим се стање нормализује.

Шта је злоупотреба за права на заштиту и како се утврђује и санкционише?

„Злоупотребу права на заштиту од злостављања, у смислу овог закона, чини запослени који је свестан или је морао бити свестан да не постоје основани разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, а покрене или иницира покретање тог поступка са циљем да за себе или другог прибави материјалну или нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу“ (чл.11 и чл.23)
Послодавац је дужан да, ако поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је извршено злостављање или је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, у складу са законом.

Санкције су: опомена, мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде, мера трајног премештаја у другу радну околину – на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом (мисли се на Закон о раду).

Обзиром да Закон о раду не прецизира поступак утврђивања повреде радне дисциплине, уређење је препуштено послодавцу. Ради правне сигурности запослених процедура утврђивања повреде радне дисциплине треба да буде дефинисана посебним актом

Каква су искуства агенције у решавању спорова поводом мобинга?

Агенција од ступања на снагу Закона о спречавању злостављања на раду има највише Предлога за покретање поступка индивидуалног радног спора поводом мобинга. Добар показатељ је податак да се у прва 2 месеца 2015 године свих 20 Предлога односило на мобинг. Сагласност послодавца се добија за 1/5 предлога, што је сразмерно добијању сагласности и у другим радним споровима.

Интересантан је податак да је у 30% случајева утврђен мобинг, у 50% се ради о повреди других радних права, а у 20% има сумње да је у питању злоупотреба права на заштиту.